Reskilling y Upskilling
En un escenario en el que se constata una brecha entre el talento requerido por las empresas y el existente en el mercado laboral, las propias organizaciones han encontrado la forma de suplir estas carencias formando a sus propios empleados en las nuevas competencias. Para ello, toman cada vez más protagonismo las estrategias de reskilling y upskilling.
Reskilling y upskilling: ¿qué son y en qué se diferencian?
Atendiendo a lo caro e incierto que puede resultar un proceso de selección para contratar perfiles que brillan por su escasez, reskilling y upskilling son las dos maneras de desarrollar nuevas capacidades para los empleados en la empresa. En lugar de contratar a alguien que posea las competencias deseadas, se reciclan los conocimientos de los propios empleados de la organización.
Si bien ambas metodologías incluyen una serie de actividades para desarrollar las competencias de los trabajadores, existe un matiz diferenciador:
- El reskilling persigue una capacitación complementaria orientada a la reubicación del empleado en un puesto distinto al actual.
- El upskilling se basa en la dotación de competencias en la misma línea del puesto actual del empleado.
Por lo tanto, la empresa puede elegir formar a su plantilla con la finalidad de realizar cambios organizativos en los puestos de trabajo, enseñándoles las habilidades necesarias para su reubicación (reskilling), o de especializar más a los trabajadores para que sigan desempeñando las funciones propias de su puesto, pero habiéndoles dotado nuevos conocimientos que potenciarán su rendimiento (upskilling).
Cómo desarrollar una estrategia de reskilling en tu empresa
Conocimiento de la plantilla
La idea del reskilling se apoya en las peculiaridades del perfil profesional existente, y de su proyección. Cada empleado presenta unas necesidades de formación específicas, y será necesario averiguar de qué competencias disponen ya los trabajadores (especialmente aquellas que estén relacionadas con el nuevo rol que se espera que desempeñen).
Definición de necesidades
La empresa debe tener muy claro hacia dónde quiere llegar, es decir, qué tipo de perfiles desea conseguir. La definición se debe hacer en los mismos términos utilizados para procesos de reclutamiento y selección.
Empleo de herramientas eficientes
Cualquier programa de formación y capacitación interna debería ser lo más eficiente posible: el empleado no tendría que invertir más tiempo del predeterminado para obtener las competencias deseadas. Apoyarse en nuevas metodologías como el elearning y la gamificación supone ganar en eficacia y en tiempo; el trabajador tendrá más garantías de adquirir las habilidades deseadas cuanto antes.
Evaluación continua
Los planes de reskilling deben ser rediseñados en función de la evolución de los empleados. Para ello, se recomienda permitir cuanto antes la transición de un puesto a otro, para que el empleado pueda poner en práctica los conocimientos adquiridos. Paralelamente, será interesante introducir evaluaciones periódicas de las competencias adquiridas.
El torrente de nuevas tecnologías que llegan al mercado laboral hace muy necesario que las empresas se reciclen y sean capaces de contar con empleados más polifacéticos, preparados para los nuevos tiempos. Si se desea abordar una reestructuración interna, es muy recomendable implantar una estrategia de reskilling profesional.