Cultura y Liderazgo

 Los modelos que alinean cultura, valores y liderazgo en una empresa generan consecuencias positivas en los resultados

La alineación de cultura y liderazgo implica que todos los miembros de la empresa son conscientes del propósito cómo organización, comparten las prioridades de la compañía y saben las actitudes y comportamientos.

Cultura corporativa: un valor diferencial

Tener un propósito como organización, unos valores compartidos hace de la cultura corporativa un valor diferencial, uniendo liderazgo, estrategia y personas.

Incorporar personal con las soft skills adecuadas y alineados con los valores de la organización hace que su encaje sea más rápido y que se reduzca la tasa de abandono. Con la plataforma gamificada Game of Genius es posible conocer el grado de afinidad con la organización antes de la incorporación.

Hoy en día vivimos tiempos en los que el cambio es una constante, necesitamos flexibilidad y transformarnos con velocidad, con una buena cultura y liderazgo se favorece la puesta en marcha de cualquier transformación que necesitemos abordar, sin embargo, las culturas rígidas pueden suponer un problema, es el caso de organizaciones fuertemente orientadas a resultados.

Cambiar la cultura corporativa está obligatoriamente unido a modelos de trabajo en grupo con dinámicas sociales, transformar una cultura implica, si queremos tener éxito, el análisis de la manera de actuar de todos los implicados, conociendo la cultura y valores reales y siendo conscientes de las fricciones y consecuencias del cambio.

La cultura depende de los comportamientos

¿Si ponemos en nuestra empresa una mesa de billar, fruta por la mañanas y fisioterapia podemos decir que tenemos una cultura corporativa fantástica?

Es evidente que estos elementos mejorarán la vida de los equipos, pero por sí mismos no implican tener una cultura fantástica. La cultura implica el modo en el que hacemos las cosas dentro de la empresa.

Si por ejemplo dentro de nuestros valores se promueve la formación continua de los empleados, pero no ofrecemos tiempo para que puedan asistir a la formación, o el responsable del equipo pone impedimentos, estaremos desalineando valores y comportamientos.

Si los valores y comportamientos no están alineados, habitualmente se recurre a ejercicios de equipo, reuniones y charlas, pero esto no resolverá el problema.

Pero, ¿por dónde empezamos?

En primer lugar debemos observar los comportamientos de los directivos, la coherencia entre los valores y el comportamiento de los líderes de la organización, ya sean formales o informales, es la piedra angular de la cultura corporativa.

El significado de la cultura y valores corporativos solo tiene sentido cuando los equipos observan que el comportamiento de sus responsables está alineado con los valores.

En segundo lugar es imprescindible la comunicación de los valores con claridad, los colaboradores deben saber qué se espera y cuáles son los comportamientos asociados a cada valor. Para ello la plataforma Hakapp permite comunicar los valores y reconocer los comportamientos entre compañeros, mejorando la transmisión de la cultura corporativa y la retención del talento.

En tercer lugar debemos practicar los valores en cada evento de empresa, reunión de grupo o conversación de desarrollo. Debemos dar la importancia que se merece al conjunto de nuestros valores, mostrando que la cultura es algo que se vive y se practica cada día.

Por último hay que tener en cuenta los procedimientos, procesos y herramientas. Al menos los procesos de contratación, desarrollo y reconocimiento deben incluir una fuerte dependencia de los valores.

No tiene sentido contratar equipos que no compartan los valores de la organización, aumenta la rotación. El proceso de desarrollo debe ayudar a mejorar las soft skills que se alinean con el puesto pero también con los valores. El reconocimiento y la recompensa no debe ser aleatoria, deben estar claros los mecanismos que permiten cambiar de puesto y ascender en la organización, en caso contrario la gente perderá mucho tiempo y energía en intentar “escalar por visibilidad”, esto puede ser dedicando un porcentaje alto de su tiempo en hacerse ver en la red social de la empresa, o intentando generar “amistad interesada” con la dirección.

Transformación de la cultura

En un proceso de transformación en el cual buscamos ser una organización más innovadora, capaz de adaptarse o adelantarse a los cambios de entorno, integrar diferentes modos de hacer las cosas, los cambios culturales son el mayor desafío, aquí de nuevo cultura y liderazgo van unidos.

Podríamos pensar que la cultura de una organización se puede cambiar desde arriba, enviando una newsletter a los empleados y esperando, poniendo normas y obligando, imponiendo, pero como hemos visto la cultura reside en los hábitos y en las percepciones de los comportamientos, nada más lejos de imponer una transformación, ¿cómo imponer ser creativo?.

El mecanismo a utilizar en una transformación de la cultura implica identificar las emociones concretas que servirán como embrión del cambio, convertir las ideas en acciones, demostrando cambios en el día a día, con un plan desde dirección que implique una transformación desde arriba.

Debemos crear un pequeño grupo de personas con pasión y con capacidad para provocar un cambio positivo, generar símbolos asociados al cambio, establecer pequeños retos, generar discursos emotivos, crear la necesidad de la transformación, generar sentido de urgencia, convencer y hacer que la transformación sea deseada, celebrar cada éxito ante los más reacios al cambio, gamificar con recompensas.

Para finalizar, es importante recordar la teoría del empujón o nudge theory , el refuerzo positivo y las sugerencias indirectas funcionan mejor para modificar comportamientos. No hay cambio sin acción y la primera acción nace del cambio de comportamiento de los líderes de la organización.

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