¿Qué es la Cultura Corporativa?

 Definición de cultura corporativa, variables que la definen y elementos que debemos tener en cuenta al desarrollarla

El valor de la cultura corporativa se está volviendo irrelevante en algunas organizaciones, las empresas se presentan con una declaración de cultura, visión, misión y valores tan sobresalientes que cuando llevas unos meses trabajando allí te preguntas cómo es posible que tenga un ambiente tan negativo.

Las organizaciones están cambiando, ahora se hace mucho más hincapié en el concepto de propósito, si lo pensamos, tiene sentido ya que el propósito es aspiracional, es lo que nos gustaría ser, no lo que somos, y por tanto genera menos frustración. Pero la cultura y los valores son muy importantes, no llegaremos al propósito sin unos valores y una cultura alineada.

Definamos la cultura corporativa

La cultura en la empresa define las actitudes y comportamientos necesarios para alcanzar el Propósito de la organización. Su poder es enorme, al alinear intereses personales, valores empresariales y estrategia se multiplican las capacidades de la organización.

Pero la cultura no es algo estático, puede y debe evolucionar con los cambios del entorno, las nuevas oportunidades, las demandas del mercado.

¿Qué debemos tener en cuenta al definir la cultura y los valores?

Es muy importante que al definir nuestra cultura corporativa tengamos presentes estos cinco puntos:

 

  • Asimilada: hay que intentar hacerla tangible, esto implica definir, alinear y premiar comportamientos, procesos y prácticas, para ello se puede hacer uso de estrategias como la gamificación y herramientas como Hakapp.
  • Duradera: la cultura se refuerza con el paso del tiempo, es el fruto de un proceso de transformación y de atracción de talento con actitudes alineadas con la cultura de la organización.
  • Global: debe aplicar a todos lo miembros de la organización, no sirve de nada definir una cultura hacia la organización si el equipo directivo tiene comportamientos no alineados con la misma. Desde el comité de dirección se debe estar vigilante a las actitudes y comportamientos.
  • Adaptada: aunque común, debe ser capaz adaptarse a los diferentes entornos geográficos, debe tenerse en cuenta la diversidad y definir los comportamientos adecuados a cada entorno.
  • Compartida: el concepto implica la existencia del grupo, no podemos hablar de cultura individual, los valores y comportamientos deben ser comunicados y experimentados por todos los miembros de la organización.

Variables que definen la cultura corporativa en mi organización

Las dos variables principales que definen el estilo de una organización son la capacidad de respuesta a los cambios y el modelo de relación entre las personas, su combinación nos ayuda a describir el modelo de liderazgo y el comportamiento de los equipos.

Si por ejemplo en la empresa se prioriza el mantenimiento de las estructuras jerárquicas fuertes, la previsibilidad y la estabilidad, castigando el error, estaremos en un modelo opuesto a una organización flexible, en la que las jerarquías están diluidas, se permite a las personas desarrollarse y cambiar, priorizando el intraemprendimiento y la diversidad.

El primer modelo, el fuertemente jerárquico, no tiene por qué verse como algo negativo, hay estructuras como el Ejército que no funcionarían con un modelo basado en la flexibilidad y en organizaciones líquidas. De nuevo esta variable está muy unida a la estrategia empresarial.

Si nuestra organización tiene los mecanismos para generar interacciones entre las personas y los equipos, formando parte de nuestra cultura la coordinación y la gestión de relaciones, nos encontraremos con organizaciones que verán el éxito como consecuencia del trabajo en equipo. Si por el contrario priorizamos la competición y la autonomía individual tendremos un modelo de personas independientes, no de equipos.

Lo habitual es tener una combinación de todas estas variables en mayor o menor grado, esto nos ayudará a entender el comportamiento de las personas y el modelo de liderazgo existente.

Los líderes asumen la importancia

Si escuchamos a los líderes de algunas de las compañías podemos entender el estilo que promueven dentro de la organización. Elon Musk promueve la flexibilidad y un alto grado de intraemprendimiento que permita a las personas crear e innovar, Tony Hsieh, fundador de Zappos, centra su cultura empresarial en la atención al cliente y en la felicidad del empleado, además obviamente de la rentabilidad del negocio. Por otro lado, el ex-CEO de una importante firma farmacéutica implantó una cultura basada de objetivos claros, perseguir resultados, esquema poco flexible en la que cada empleado debe demostrar su valía a través de la consecución de objetivos.

Los modelos culturales suelen mantener en el tiempo y cuesta mucho hacer cambios en las organizaciones, al final hay una inercia muy fuerte.

Algunas reflexiones

La cultura corporativa se pone en práctica, no son frases ni palabras que suenan bien, son lo que nos distingue y hace relevantes en el mercado, definir la cultura y los valores implica un modelo de liderazgo y una estrategia de gestión del talento que, seamos honestos, no todas las compañías tienen.

Las empresas de éxito tienen una conexión entre cultura y estrategia, estimulando comportamientos asociados a valores alienados con la estrategia, reforzando así el sentimiento de pertenencia y el compromiso compartido entre todos los miembros de la empresa. La cultura debe diseñar su propio lenguaje y rituales, pequeños símbolos y mensajes claros que motivan.

La cultura, los valores y el propósito de la organización se hacen más importantes en épocas de menor crecimiento, en esos momentos, la resiliencia se vuelve uno de los valores centrales, la capacidad de atraer, crear, aprender, cambiar genera confianza en los equipos.

Los valores corporativos y el liderazgo están unidos, la estrategia y la cultura hacen a la organización viable y productiva en el largo plazo, sin embargo, la mayor parte de los directivos están más preocupados por la consecución de resultados y dejan la cultura y valores en manos de los departamentos de personas y talento (recursos humanos), siendo un elemento secundario para el negocio, está claro que no entienden el poder de los valores en la transformación de los equipos, para todo ellos la frase de Peter F. Drucker, padre del management, que dijo “la cultura corporativa se come la estrategia para desayunar”.

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